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依法用工,首先就是要遵守劳动合同法
时间:2018/1/6 11:44:40  点击量:

       依宪治国,首先需要建立一个全面系统的法律制度,律师的职能是维护法律的正确实施,维护社会的公平正义,维护当事人的合法权益。依法用工,则需要建立一个和谐稳定的人力资源管理体系,HR的职能之一是依法制定与劳动用工有关的人力资源管理制度。因此,本文从以下几个问题来分析和研究解决HR不精通法律和律师不熟悉人力资源管理之间的矛盾,帮助大家正确认识

HR与律师之间的工作关系。

1、公司建立人力资源管理制度的主要法律依据?

1)根据《中华人民共和国劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

从上所述,可见依法建立和完善规章制度,是劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的一种必要条件,即:用人单位要求劳动者履行约定的劳动义务离不开规章制度,用人单位保障劳动者享有劳动权利也离不开规章制度。也就是说,用人单位没有规章制度,不仅难以让劳动者依约全面履行劳动义务,而且也无法保障劳动者依法享有劳动权利。

2)根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。第三款 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 第四款 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

从上所述,《中华人民共和国劳动合同法》在《中华人民共和国劳动法》的基础上,对用人单位建立和完善规章制度的规定进行了具体化,即:用人单位不仅应当依法建立和完善规章制度,确保劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,而且明确将涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事事项在制定、修改和决定过程中,设置了一个可操作的程序,即:应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说,在没有《中华人民共和国劳动合同法》以前,用人单位制定规章制度是没有这个程序的,比如人力资源部制定一个考勤管理办法,人力资源经理拟定一个草案,经用人单位负责人批准,它就生效了,劳动者如果对它有异议,那也没有办法,能接受就干,不能接受就走人。那么在《中华人民共和国劳动合同法》实施以后,用人单位制定规章制度的内容涉及到诸如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,就必须遵守法律规定的程序。用人单位如果不遵守法律规定的这个程序,那么它制定的规章制度对劳动者就不具有约束力。

而且,不仅如此。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,并要求通过协商予以修改完善。简而言之,用人单位制定规章制度必须与劳动者平等协商确定。

2、《中华人民共和国劳动合同法》是不是一部恶法?

有人讲《中华人民共和国劳动合同法》是一部恶法,它既留不住合格的劳动者,又在让不合格的劳动者离职时增设了用人单位应当支付经济补偿的义务,即:对于不合格的劳动者,用人单位需要对他进行培训使其足以胜任该工作岗位所需的专业知识和业务技能。用人单位如果不同意对劳动者进行培训,那么就应当根据用工需要并结合劳动者的实际情况对其进行岗位调整。用人单位如果在劳动者不能胜任工作岗位时,没有对该劳动者进行培训或调整工作岗位的情况下提出解除劳动合同,那么就构成违法解除劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定,还需要承担赔偿金。

什么意思呢?

第一层意思:劳动者解除劳动合同,提前30天通知用人单位即可解除劳动合同。

第二层意思:劳动者不能胜任工作岗位,用人单位提出解除劳动合同,如果劳动者也同意解除,用人单位需要支付经济补偿金。

第三层意思:劳动者不能胜作工作岗位,用人单位提出解除劳动合同,如果劳动者不同意解除,用人单位就应当对该劳动者进行培训或者调整工作岗位。用人单位没有对该劳动者进行培训或者调整工作岗位,单方提出解除劳动合同就属于违法解除劳动合同,应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四层意思:用人单位认为劳动者严重违反规章制度,则不仅需要举证证明公司已经依法制定了规章制度,而且还要举证证明劳动者存在严重违反规章制度的约定情形。如果用人单位以劳动者严重违反规章制度为由提出解除劳动合同,但是不能够举证证明劳动者存在严重违反规章制度的约定情形,则需要向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

但是,由此能否认定《中华人民共和国劳动合同法》是不是一部恶法呢?显然,答案是否定的。理由如下:

1根据《劳动合同法》第四条、《劳动法》第四条的规定,用人单位如果依法制定了规章制度,而且用人单位在招聘劳动者时,劳动者是符合该岗位任职条件的,那么劳动者只要遵守与该岗位有关的规章制度全面履行劳动义务,自然就能胜任该工作岗位,劳动者如果不遵守与该岗位有关的规章制度全面履行劳动义务,那么用人单位就可将其认定为违反劳动纪律的行为或严重违反规章制度的行为,根据劳动纪律则可以给予该劳动者相应的处罚,根据《劳动合同法》第三十九条第(三)项的规定则可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动法》第四条的规定,用人单位如果依法制定了规章制度,而且在制定规章制度时根据不同岗位对该劳动者的劳动报酬、竞业禁止、商业密秘、服务期限等进行了明确具体的规定,劳动者单方解除劳动合同后,用人单位不仅有权拒绝支付正常履行劳动义务条件下的年度奖金及其福利待遇、要求其支付未履行服务期限内的违约金,而且还可以主张其竞业禁止和商业密秘义务,劳动者不仅会受到经济损失,而且就业也会受到限制,此类现象自然会受到遏制,不足为用人单位所忧虑。

3用人单位如果在制定规章制度时,依照法定程序与劳动者进行了讨论,通过了平等协商,用人单位与劳动者之间实际上自始就培育了一种契约精神。劳动者作为一种生产力要素,在参与用人单位组织的生产经营过程中,其劳动力价值就已经转化为产品价值或服务价值。劳动者作为劳动关系的一方当事人,在与用人单位反复讨论和平等协商的过程中,不仅能够增进彼此的了解和信任,而且还能够降低沟通成本,提高工作效率,实现劳动力价值的最大利益化。

综上所述,《中华人民共和国劳动合同法》之所以被误以为是一部恶法,其实质是用人单位仅仅只看了自身所需履行的义务,而未能正确理解和掌握其对劳动者可以行使的用工权利。

3、《劳动合同法》为公司上市提供了法律基础

依章治企,实际上就是公司在生产经营活动中的管理内容及其管理行为应当遵守法律规定。实现依章治企的标准,就是要实现企业的规范化管理、合法化治理。也就是说,企业的每一项生产经营行为,均需有章可循,有规可依。不仅如此,企业每一项重大的规章制度,但凡与劳动者切身利益息息相关的,均需经过与劳动者一起讨论,通过平等协商的方式来确定。唯其如此,劳动者才有可能真正视企业为家,视工作为事业,视同事为合作伙伴,真正和谐稳定的劳动关系方才有可能形成,企业的可持续发展方才有可能真正实现。

诚然,由于律师不懂企业管理,人力资源经理不精通法律,如何确保规章制度的内容符合法律的规定、如何将法律规定适用于规章制度,最终实现企业管理的规范化与合法化,这是用人单位需要解决的一个重要问题。